Gros choc la semaine dernière quand une amie a partagé avec moi les résultats du test qu’un recruteur lui avait demandé de passer dans le cadre d’une recherche. 

Il s’agissait d’un document très descriptif, qui détaillait sur 3 pages le comportement de la personne selon certains angles : activité, sociabilité, relations hiérarchiques, réactions au stress, environnement de travail.

Aucune explication, sur le document lui-même ou sur le site internet du développeur du test, concernant l’élaboration de l’outil, sa philosophie, les travaux et recherches entrepris pour son développement, les modèles éventuels sur lesquels il s’appuie ou encore sa fiabilité ou validité.

Au-delà de l’absence de ces informations assez fondamentales pour asseoir le sérieux de l’outil et de la démarche, le portrait lui-même, rédigé sur la base de « vous faites » et de « vous ne faites pas » ne donnait aucune piste de réflexion ni aucune proposition permettant d’ancrer une démarche de développement personnel. 

La préconisation en tête de document était claire : « Ce bilan ne prétend pas être exhaustif ni décrire une "image figée", c'est pourquoi nous vous invitons à l'enrichir et préciser sa pertinence en le rapprochant de faits. » Une fois qu’on a fait cela, on avance comment ? 

Je trouve tout cela dommage : 

• Dommage de créer et d’utiliser des outils qui dressent des portraits tranchés, et donc inexacts par nature, pour choisir ou pas des personnes pour des positions ou des métiers,

• Dommage que les personnes qui passent du temps à remplir ce type d’outil ne puissent parfois pas en tirer de bénéfices en termes de développement personnel,

• Dommage aussi de compartimenter les outils d’évaluation et de développement. Les compétences mesurées ne sont-elles pas les mêmes ? La différence est dans le contenu qui est plus ou moins développé et aussi, et surtout, dans l’approche du recruteur qui pourra passer l'essentiel de son temps à rechercher des informations sur le candidat sans lui donner l'opportunité de se développer à partir de leur échange (qui finalement n'en est pas un d'ailleurs).

Je crois profondément que toute action RH devrait avoir pour objectif de contribuer au développement des talents et compétences, c’est-à-dire non seulement de provoquer des prises de conscience de modes opératoires inefficaces mais aussi, par l’identification de leviers permettant un travail personnel, de permettre aux personnes de grandir de manière autonome et responsable.

On passerait alors dans un modèle Gagnant-Gagnant pour les organisations et les collaborateurs (ou futurs collaborateurs voire ex-futurs collaborateurs) qui permettrait de consolider la réputation de l'entreprise en externe, la confiance et l’engagement en interne . Ce dont certaines organisations ont cruellement besoin aujourd’hui. 

Certes, il est toujours possible (et certainement recommandé) pour les candidats de demander des informations sur la validité et la fiabilité des tests qu’on leur propose, et d’insister sur le besoin d’un dialogue de fond sur les résultats afin d’en tirer une valeur ajoutée pour leur développement personnel et une compréhension commune de l’adéquation entre l’organisation, ses valeurs, le rôle et eux… 

Des outils intéressants, promouvant une approche développementale et collaborative, existent. Ils ne sont pas loin et nous pouvons même vous en présenter chez CollabWork. Encore faut-il former et ancrer collectivement une intention collaborative écosystémique dans les organisations. Et là encore CollabWork peut vous aider.

Photo de couverture par Nonsap Visuals sur Unsplash.